Business Development Vergütung - Win Without Pitching
Erster Schritt: Stellen Sie Proper New Business Tore
(Was folgt, ist eine kurze Zusammenfassung der Zielsetzungs Prinzipien, die ich im letzten Monat angesprochen. Wenn Sie lesen und festgehalten, dass und wollen überspringen Schritt zwei, nur zu.)
Ein Unternehmen mit $ 2 Millionen in AGI sollte die Verteilung dieser AGI über zehn Client-Ziel oder so, mit jedem Kunden, die ungefähr $ 200k in AGI im Durchschnitt. Entsprechende Geschäftsentwicklungsziele für eine solche Firma sollte zwei sein, drei oder vier dieser Clients auf dem gleichen Niveau von AGI oder höher mit einer etwa äquivalenten Anzahl von Kunden zu ersetzen.
Die durchschnittliche AGI pro Kunden ist wichtig, weil diese Zahl ist, oder ein nahe daran, wie die Firma Mindestmaß an Engagement dienen sollte. Die Geschäftsentwicklung Mitarbeiter muss ihre Rolle als Identifizierung und Unterstützung zu sichern, die nächsten zwei, drei oder vier perfekt paßt für die Firma, bei oder über diesem Mindestniveau des Eingriffs sehen.
In unserem obigen Beispiel sollten alle Anreize bei $ 200k + in AGI um drei neue Kunden zu ermutigen, ausgerichtet werden und entmutigen, eine größere Anzahl von kleineren Kunden zu verfolgen. Während also die magische Zahl $ 600k in AGI von neuen Kunden ist, die Allee zu Erreichen dieser Anzahl (drei Clients oder weniger) ist ebenso wichtig. Mit Anreizen richtig ausgerichtet ist, wird das Mindestmaß an Engagement kommt früh in Gesprächen mit Interessenten. Diejenigen, deren Kaufkraft fällt deutlich unter wird schnell ausgesondert. Ohne die Anreize Ausrichten des Prinzipien des Unternehmens dürften sich dieses Ziel finden Chancen gebracht werden, dass sie nicht einmal in Betracht ziehen sollten.
Zweiter Schritt: Bestimmen Sie die Zielausgleichsniveau
Wenn der Mitarbeiter will $ 150k verdienen und der Arbeitgeber fühlt sich die Position wert ist $ 100k, dann entweder wir haben eine schlechte Passung zwischen Person und Position, unrealistisch Entschädigung Erwartungen oder der Arbeitgeber bei der Überbrückung der Kluft durch Anreize in einem suchen sorgfältig Vergütungsplan aufgebaut, mit dem Mitarbeiter die vorbildliche Leistung Verständnis erforderlich, um dieses Soll-Kompensations-Niveau zu erreichen.
Schritt drei: ein Basisaufbau
Die meisten Mitarbeiter (nicht alle) wollen Sicherheit des Einkommens, und die meisten Arbeitgeber wollen Stabilität in der Leistung der Mitarbeiter. Die Art und Weise diese Sicherheit / Stabilität zu erhalten, ist durch Grundgehalt. Viele Geschäftsentwicklung Mitarbeiter (auch hier nicht alle) wollen, dass die Chance für eine gute Leistung über ihr Gehalt belohnt werden. Jemand mit einem hohen Wettbewerb Antrieb neigt Punktzahl ihr Einkommen als Mittel zu nutzen, zu halten, wie sie im Leben tun. Eine solche Person genießt die Idee, dass ihr Ertragspotenzial nicht abgedeckt ist.
Beginnen Sie mit einer High-Basis
Einige Geschäftsentwicklung Mitarbeiter bevorzugen die High-Lohn-Modell gerade Kommission (ohne Grundgehalt), und einige Arbeitgeber bevorzugen gleichermaßen dieses Modell als sie es sehen stark ihr Risiko zu reduzieren. Dies ist kein Modell, das ich bevorzuge, und man muss nur über Schritt erneut (richtige Ziele zu setzen), warum abzuleiten. Die besten Pläne bieten ein hohes Grundgehalt und einfache Anreize zur Erfüllung der angegebenen Geschäftsentwicklungsziele.
Ein Grundgehalt wird im Austausch für bestimmte Dinge wie folgende Richtlinien, Protokolle und Systeme, setzt die Bedürfnisse der Agentur zur Verfügung gestellt ersten und in der Regel ein Teamplayer zu sein. Je höher das Grundgehalt, desto höher ist die impliziten Erwartungen des Mitarbeiters an dieser Front. Je niedriger die Basis, desto implizierte Freiheit, die sie Dinge ihren Weg zu tun haben. Ein Arbeitgeber, der seine Geschäftsentwicklung Personal auf volle Provision hat sehr wenig maßgeblichen Grund auf stehen, wenn es darum geht, die vorschreiben, wie Dinge getan werden sollen. Seine Mitarbeiter dürfte sich als unabhängiger Unternehmer mit allen implizierten Freiheiten sehen.
Die Arbeitgeber sollten versuchen, einen Plan mit einem hohen Sockel zu bauen - so hoch wie sie sind komfortabel mit. Mit unserem $ 100k Zieleinkommen Beispiel empfehle ich einen Grundgehalt von zwischen $ 70k und $ 90k (70% -90% des Ziels). Generell gilt: Je mehr Risiko der Mitarbeiter nehmen (untere Basis), desto mehr Belohnung sie für das Schlagen Ziele bekommen soll.
Vierter Schritt: Hinzufügen Leistungsanreize
In dem Beispiel, mit denen wir gearbeitet haben, haben wir eine Firma, die $ 2 Millionen in AGI hat die neuen Geschäftsziele für das Jahr von drei neuen Kunden bei oder mehr als $ 200k jedem gesetzt hat. Wir haben ein Zieleinkommen für die Mitarbeiter von $ 100k gesetzt, und wir haben festgestellt, dass 80k $ oder 80% des Ziels, ist eine angemessene Grundgehalt. Das lässt uns $ 20k in Anreize hinter dem Ziel. Nun wollen wir die beste Form und Zerstreuung Methoden für diese Anreize untersuchen.
Boni für Ziele übertroffen
Fünfter Schritt: Einige abschließende Überlegungen
Ich werde zwei letzten Punkte bieten zu berücksichtigen.
Um Bonus oder nicht Bonus?
Ist es fair, eine 12-monatige Ramp-up-Periode zu haben, bevor die Mitarbeiter beginnen ihr Ziel Entschädigung zu verdienen? Das hängt von der Sicht aller Beteiligten, die Höhe des Risiko / Rendite im Plan und das Ausmaß, in dem die Agentur systematisch über ihre Geschäftsentwicklung Bemühungen.
Offensichtlich dieser Rat ist schwieriger gelten mit mehreren Business Development Personal, sondern in kleineren Unternehmen mit einer engagierten Person dies ist einfacher Ansatz in weniger Kopfschmerzen und weniger Argumenten führen.
Anreize für Nicht Business Development Personal
Als letzten Punkt auf Anreize, schlage ich vor, dass die formalen ‚Finder‘ Gebühren sollen nicht für andere in der Firma angeboten werden. Discretionary Boni auf dieser Basis ist in Ordnung, aber jeder in der Firma soll es als ihre Verantwortung sieht die Aussichten zu identifizieren, die großen Anfälle sein würde. Für alle, aber ein paar Mitarbeiter, die Entwicklung ihrer Unternehmen Verpflichtungen weitgehend Ende. Es sollte selbstverständlich sein (aber es funktioniert nicht, also werde ich es sagen), dass Schulleiter keine Anreize für die Erhebung des Neugeschäfts erhalten soll.
Es sollte aus diesem Artikel, dass einfachere Vergütungspläne sind besser, als oberstes Gebot offensichtlich vor allem ist, dass alle Anreize im Plan müssen, um eine ordnungsgemäße Ziele ausgerichtet werden.