Wie Sie Ihre Organisation Kultur ändern - Verwaltung

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  • Starten Sie den Veränderungsprozess mit Menschen, die unverhältnismäßig großen Einfluss in der Organisation haben.
  • Suchen Sie nach Möglichkeiten, um die Menschen die harten Realitäten zu erfahren, die Änderung erforderlich machen.
  • Suchen Sie nach Möglichkeiten Ressourcen zu „hot spots“ zu verteilen - Aktivitäten, die wenige Ressourcen benötigen aber in großer Änderung zur Folge hat.

  • Verwandte How-Tos

    Angepasst teilweise aus „The Wall Street Journal Guide to Management“ von Alan Murray, veröffentlicht von Harper Geschäft.

    Aber eine tief verwurzelte Kultur ändert, ist die schwierigste Aufgabe, die Sie wird das Gesicht. Um dies zu tun, müssen Sie die Herzen und Köpfe der Menschen gewinnen mit denen Sie arbeiten, und das braucht beide List und Überredung.

    In ihrem Buch „Blue Ocean Strategy“, W. Chan Kim und Renee Mauborgne zitieren vier Hürden, die einen Manager versucht einzuleiten breite Veränderung in einer Organisation gegenüber. Die erste ist, kognitiv - Menschen in der Strategie oder in der Kultur ein gewisses Verständnis, warum die Änderung benötigt haben. Das zweite ist, begrenzte Ressourcen - zwangsläufig, eine Organisation zu ändern erfordert Ressourcen von einigen Bereichen und anderen gegenüber zu verschieben. Die dritte Hürde ist die Motivation - letztlich Arbeiter wollen, müssen um die Änderung vorzunehmen. Und die letzte Hürde ist die institutionelle Politik. Sie zitieren einen Manager, der klagt: „In unserer Organisation erhalten Sie abgeschossen, bevor Sie aufstehen.“

    Um diese Hürden zu überwinden, schlagen sie vor, einen „Wendepunkt“ Ansatz für das Management. Zunächst einmal erkennen Sie alle nicht auf einmal in der Lage zu konvertieren, beginnen Sie mit Menschen, die in der Organisation unverhältnismäßig großen Einfluss haben. Holen Sie sich auf die Änderung verpflichtet, oder andernfalls, bekommen sie aus. Und wenn sie sich zu ändern sind verpflichtet, glänzen ein Schlaglicht auf ihre Leistungen, so dass andere die Nachricht.

    nach Wegen suchen, dritte, neu zu verteilen Ressourcen zu „Hot Spots“ - Aktivitäten, die wenige Ressourcen benötigen, aber in großer Veränderung führen - und weg von „cold spots“ - oder Bereichen mit großem Ressourcenbedarf, aber relativ geringen Auswirkungen.

    Schließlich befürworten Ernennung Mr. Kim und Frau Mauborgne ein „Consigliere“ - ein hoch angesehener Insider, wer weiß, wer Sie kämpfen, die Sie unterstützt, und was Sie tun müssen, um Koalitionen zu bauen und entwickeln Strategien für den Wandel. Alle Führer laufen Gefahr Touch zu verlieren mit dem, was unter ihnen ist wirklich passiert. Eine gute consigliere kann einen langen Weg zur Lösung dieses Problems gehen.

    Noch ein paar allgemeinen Ideen:

    Zusätzliche Ressourcen:

    • Blackstone Schwarzman: Leading Change
      Video: andere bei der Lösung von Problemen zu beteiligen, so dass sie in dem Wandel mehr investiert werden, sagt Stephen Schwarzman.
    • Wie für den Wandel Buy-in to Get
      Video: Mitarbeiter hinter Änderung zu erhalten, Geschichten erzählen, sagt Duke Energy CEO James Rogers.
    • Xerox CEO Mulcahy: ein Turnaround Video Leitung: Rally Ihre Mitarbeiter hinter sich und nutzen die Krise als Chance radikale Veränderungen zu machen, sagt Anne Mulcahy.

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