Wie ein Interview Scorecard erstellen (und warum Sie benötigen One) plus eine kostenlose Vorlage - Capterra Blog
einen Job Kandidaten zu interviewen, ohne eine Scorecard ist wie ohne auf Wikipedias „random Artikel“ Link einen Timer neben Ihrem Computer zu setzen.
Schon bald sind Sie knietief in Artikeln über Quanten Selbstmord und sozialistisches Haar und drei Stunden später, erinnern Sie sich nicht einmal, warum Sie Wikipedia in erster Linie zu Besuch waren.
Ein Interview Scorecard kann, wie ein Timer, halten Sie konzentriert und auf dem richtigen Weg in einem Interview mit einem Bewerber. Es ist auch ein leistungsfähiges Werkzeug, um Ihnen zu helfen, die richtige Person zu mieten und Ihr Unternehmen während des gesamten Rekrutierungsprozesses zu schützen.
1. Ein Interview Scorecard können Rechtsstreitigkeiten verhindern
Auch die peinlichste können Einstellung Manager ihr Unternehmen zu einer Klage eröffnen, wenn sie Einstellungsprozess an Ort und Stelle nicht über einen gut dokumentierte und zum Ziel haben. Leider ist die US-eine solche strittigen Gesellschaft, und die Bundesregierung hat die Seite mit den Antragstellern über die Arbeitgeber so viele Richtlinien erstellt, dass es nicht mehr genug, einfach einen Bewerber zu sagen, dass sie nicht den Job bekommen.
2. Ein Interview Scorecard fügt Objektivität zu dem Einstellungsprozess
Anzustellen ist, von der Natur, ein subjektiver Prozess. Dinge wie kulturelle Passform und Führungsstil sind sehr schwer quantitativ zu bestimmen. Doch durch so viel von dem Prozess zu quantifizieren, wie Sie können, können Sie das Potenzial für unabhängige Variablen entfernen zu beeinflussen, die Sie mieten. Ein Interview Scorecard mit objektiven Metriken bedeutet:
3. Ein Interview Scorecard können Sie für Stärken mieten, nicht Mangel an Schwächen
Russell machte große Beiträge zur Wissenschaft und Philosophie, hatte aber eklatante Schwächen. Allzu oft werden die Einstellung Manager auf jemandem bringen, die keinen großen, eklatanten Fehler, aber die auch nur mittelmäßig in ihrer Arbeit. Die Menschen sind voreingenommen mehr Angst vor kleinen Negativ zu sein, als sie von großen Positiven begrüßen.
Je mehr Erfahrung man hat, desto mehr erkennen Sie, dass es etwas falsch mit jedem Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen (einschließlich Sie). Wahrsten Sinne des Wortes ist, niemand ist perfekt. Als Ergebnis ist es zwingend notwendig, dass Sie für Stärke mieten anstatt Mangel an Schwäche. Jeder hat Schwächen; sie sind einfach leichter bei manchen Menschen zu finden. Einstellung mangels Schwäche bedeutet nur, dass Sie sich für pleasantness optimieren werden. Vielmehr müssen Sie die Stärken Sie benötigen herauszufinden und jemanden finden, der Weltklasse in den Bereichen, die trotz ihrer Schwächen in anderen, weniger wichtigen Bereichen ist.
Ein Interview Scorecard ist so konzipiert, Sie sicherstellen, dass auf die eigenen Stärken konzentrieren, wenn die Einstellung, eher als Mangel an Schwäche. Dies ergibt sich aus der Art der Gewichtung verschiedener Fähigkeiten unterschiedlich, wenn ein Antragsteller zu bewerten.
Durch mehr Gewicht auf wichtige Fähigkeiten für diesen Job zu geben, und weniger Gewicht auf den „nice-to-haves“ Sie sicher, dass, wenn ein Antragsteller ein Rockstar in den wichtigen Sachen, aber sie tun schlecht (oder sogar abysmally) auf dem unwichtige Sachen, werden sie immer noch betrachtet.
Wie ein Interview Scorecard (plus eine kostenlose Vorlage) zu machen
Ein Interview Scorecard braucht drei Dinge sind:
- Die Attribute werden erzielte
- Ein Gewicht zu jedem Attribut zugewiesen
- Die Basisbildungs / berufliche Anforderungen
Lassen Sie uns jedes wiederum suchen.
Attribute enthalten
Dies ist der wichtigste Teil eine Scorecard zu schaffen, und die am schwierigsten richtig zu machen. Nicht nur sicher, müssen Sie sicherstellen, Sie einen Kandidaten auf den richtigen Kriterien zu messen, aber Sie müssen auch herausfinden, wie genau diese Messung zu tun. Welche Antwort auf eine qualifikationsspezifische Frage stellt eine „5“ anstelle eines „4?“
Je näher Sie an objektive Metriken bekommen hier, desto besser. Zum Beispiel, wenn Sie einen Kandidaten auf ihrem kulturellen fit messen müssen, eine allgemeine Frage zu stellen wie: „Was ist Ihr ideales Arbeitsumfeld ist?“, Wird nicht schneiden.
Wie oben erwähnt, ist Gewichtung wichtig, weil es Ihnen für Stärken mieten ermöglicht, statt Mangel an Schwächen. Ein Programmierer braucht keinen Stern Kommunikator zu sein, und ein Texter muss nicht C ++ verstehen.
Basisbildungs / berufliche Anforderungen
Ich trenne diese aus Geschicklichkeit / Attribut-Metriken, weil zwar wichtig, diese Anforderungen viel einfacher zu messen ist. Einige Beispiele hierfür sind: „Hat eine entsprechende Zertifizierung“ oder „Wir kamen zu dem Interview auf Zeit.“ Das sind ja / nein binäre Auswahl und Vergabe eines Antragstellers entweder Null oder „X“ Punkte (je nach Gewicht).
Ein Beispiel-Scorecard-Vorlage
Suche nach Applicant Tracking-Software? Schauen Sie sich Capterra Liste der besten Applicant Tracking-Software-Lösungen.